تعریف، معنی، مثال در طرح های 401(k).

[ad_1]

  • تخصیص به مالکیت یک کارمند بر برنامه بازنشستگی یا اختیار سهام آنها اشاره دارد.
  • کارفرمایان معمولاً برنامه‌هایی را تنظیم می‌کنند که مالکیت را به صورت تدریجی در یک دوره زمانی مشخص اعطا می‌کنند.
  • برای شرکت‌های جدیدتر، سرمایه‌گذاران خطرپذیر اغلب خواهان دوره‌های طولانی‌تر انحصار اختیار سهام برای بنیان‌گذاران هستند.

واگذاری طرح‌های بازنشستگی و تشویقی به سهام به میزان مالکیت یک کارمند در آنها اشاره دارد. یک کارمند کاملاً دارای مالکیت، مالکیت کل مشارکت‌هایی را که کارفرما در حساب بازنشستگی ایجاد می‌کند، دارد و می‌تواند به طور کامل از اختیارات سهامی که به آنها اعطا شده است استفاده کند. اگر کارمندی قبل از اینکه به طور کامل دارای سرمایه گذاری شود، شرکت را ترک کند، هر درصدی از سهم کارفرما را که هنوز تحت برنامه اعطا نشده بود، از دست می دهد.

معمول است که برنامه های واگذاری را مشاهده کنید که درصدی از مبلغی را که یک کارفرما بر اساس مدت زمانی که در شرکت بوده است، اعطا می کند. درک نحوه عملکرد واگذاری می تواند به کارفرمایان و کارمندان کمک کند تا انتظارات خود را تعیین کنند و تصمیمات بهتری برای اهداف تجاری و مدت زمان استخدام بگیرند.

نحوه عملکرد جلیقه

برنامه‌های بازنشستگی با حمایت کارفرما معمولاً شامل بخش مشابهی از حقوق یک کارمند است که معمولاً حدود 3 تا 6 درصد است. این مبلغ در حساب بازنشستگی، مانند 401 (k)، همراه با کمک های کارمند قرار می گیرد.

کمک های خود کارمند بلافاصله واگذار می شود، به این معنی که آنها مالکیت کامل پولی را دارند که شخصاً در حساب بازنشستگی خود قرار می دهند. اما سهم‌های کارفرما اغلب مشمول یک برنامه زمان‌بندی است که به کارمند مالکیت مشارکت‌های کارفرما را در طول زمان می‌دهد. سه رویکرد وجود دارد که کارفرمایان برای اعطای اختیار استفاده می کنند.

  • برنامه اعطای امتیاز بندی شده این رایج ترین است. جلیقه طبق یک برنامه از پیش تعیین شده به صورت تدریجی رخ می دهد. اغلب یک دوره اولیه یک ساله یا صخره ای وجود دارد که در طی آن کارمندان به هیچ وجه مستحق نمی شوند. (با توجه به اینکه کارکنان با کمتر از یک سال تصدی در یک شرکت، 22 درصد بازار را تشکیل می دهند، منطقی است.) برای هر سال متوالی، کارمندان به طور فزاینده ای صاحب اختیار می شوند. مشاهده یک برنامه چهار یا پنج ساله واگذاری امری عادی است. در یک برنامه اعطایی درجه بندی چهار ساله، یک کارمند اغلب در سال اول 25 درصد، در سال دوم 50 درصد، در سال سوم 75 درصد و در سال چهارم 100 درصد است.
  • جلیقه صخره. با پوشیدن صخره، مسابقه کارفرما به یکباره در یک تاریخ تعیین شده واگذار می شود. به عنوان مثال، اگر یک کارفرما یک برنامه دو ساله اختصاص صخره را انتخاب کند، سهم کارفرما 100٪ در سالگرد کار دو ساله کارمندان تعلق می گیرد.
  • تسلیح فوری اگرچه کمتر متداول است، اما واگذاری فوری نیز گزینه ای است که کارفرمایان می توانند انتخاب کنند. کارمندان از همان ابتدا به مشارکت های کارفرما دسترسی پیدا می کنند.

به عنوان یک کارمند کاملاً دارای اعتبار، سهم کارفرما به حساب های بازنشستگی کارمند غیرقابل وصول می شود. شرکت به هر دلیلی نمی تواند آنها را پس بگیرد.

نمونه ای از جلیقه

معمولی است که ببینید یک کارفرما بین 3 تا 6 درصد حقوق یک کارمند را مطابقت می دهد. در اینجا نمونه ای از یک برنامه چهار ساله واگذاری است که در آن 25٪ هر سال به صورت اختصاصی می شود. این مثال برای کارمندی با حقوق 50000 دلاری و 3٪ مزایای مشارکتی کارفرما به نظر می رسد. 3٪ 1500 دلار در سال یا 125 دلار در ماه خواهد بود.

این برای اهداف توضیحی برای مشارکت های کارفرما است و افزایش حقوق، قدردانی بازار، یا سهم کارکنان را در نظر نمی گیرد.

پس از چهار سال که این کارمند به طور کامل در اختیار دارد، اکنون 100٪ سهم کارفرما متعلق به کارمند است.

چرا کارفرمایان به دوره های واگذاری نیاز دارند؟

معمولاً مشاهده می‌شود که کارفرمایان از یک برنامه اختصاصی استفاده می‌کنند تا به کارگران انگیزه بمانند. اما ممکن است برای مشاغلی که به دنبال سرمایه گذاری خطرپذیر هستند نیز مورد نیاز باشد.

برای تشویق کارمندان به ماندن

در دوره‌های سرمایه‌گذاری درجه‌بندی‌شده معمولی، کارکنان در هر سال متوالی که توسط شرکت حفظ می‌شوند، درصد بیشتری از مشارکت‌های کارفرما را در اختیار خواهند داشت. هرچه مدت بیشتری در شرکت بمانند، درصد مشارکت کارفرمایان بیشتر خواهد بود.

هنری هوانگ، برنامه‌ریز مالی معتبر Bright Wealth می‌گوید: «دلیلی که کارفرمایان برنامه‌های اختصاصی را تنظیم می‌کنند، حفظ کارکنان است. استخدام و آموزش کارکنان جدید برای کسب‌وکارها بسیار پرهزینه است، بنابراین یک برنامه زمان‌بندی واگذاری به یک کسب‌وکار اجازه می‌دهد تا به کارکنان برای وفاداری‌شان پاداش دهد و در عین حال ریسک مالی را به حداقل می‌رساند، در صورتی که کارمندان تصمیم به ترک کار قبل از تخصیص کامل مزایایشان بگیرند.

به دنبال سرمایه گذاری خطرپذیر

برنامه اعطای سرمایه برای مشاغلی که به دنبال سرمایه گذاری خطرپذیر هستند نیز ضروری است.

میشل شولی، شریک عمومی و سرمایه‌گذار خطرپذیر (VC) با سبد جهانی از شرکت‌های مرحله اولیه و آخر در آرمین کپیتال، می‌گوید حامیان مالی اولیه شرکت‌ها اغلب استفاده از برنامه‌های واگذاری اختیارات سهام را تشویق می‌کنند، که معمولاً چهار سال است. صخره یک ساله برای کارمندان یا بیشتر برای بنیانگذاران شرکت.

شولی می‌گوید: «بی‌توجهی به سرمایه‌گذاری یک مشکل برای سرمایه‌گذاران است، زیرا منجر به یک جدول سرمایه‌گذاری مملو از «صاحب صاحبان سهام مرده» می‌شود، که دارایی متعلق به بنیانگذاران/کارمندانی است که شرکت را ترک کرده‌اند و هیچ ارزشی اضافه نمی‌کنند. در نهایت، بلوک‌های سهام مرده منجر به یک جدول ارزش هرج و مرج می‌شود، که سرمایه‌گذاران را برای تامین مالی شرکت دشوار می‌کند، حتی اگر تمام کادرهای دیگر علامت زده شده باشند.

کمک مالی

وقتی نوبت به اعطای اختیار به میان می‌آید، زمان‌بندی برای کارمندان بسیار مهم است. اگر کارمندی بداند که ماندن دو ماه دیگر به این معنی است که به هزاران مورد دیگر در حساب بازنشستگی خود دسترسی پیدا می‌کند، می‌تواند بر این اساس برای دوران تصدی خود در شرکت برنامه‌ریزی کند.

کسب‌وکارها روش‌های متفاوتی برای واگذاری کارمندان خود دارند، و این یک جنبه اغلب نادیده گرفته شده در جستجوی شغل متقاضی است. این ایده خوبی است که بدانید واگذاری چگونه کار می کند و یک کارفرمای بالقوه واقعاً چه چیزی را از نظر غرامت برای شغل ارائه می دهد – هم اکنون و هم برای آینده شما.

[ad_2]

منبع: watch-news.ir

hacklink al hd film izle php shell indir siber güvenlik türkçe anime izle Fethiye Escort android rat duşakabin fiyatları fud crypter hack forum instagram beğeni bayan escort - vip elit escort html nullednulled themesMobil Ödeme BozdurmaMobil Ödeme BozdurmaMobil Ödeme Nakite ÇevirmeViagraMobil Ödeme BozdurmaMobil Ödeme BozdurmaVodafone Mobil Ödeme Bozdurma